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胡芮律师谈疫情下的工伤、工资与企业裁员

2020-3-25 20:09| 发布者: 都市热报

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简介:今天,我们来看看重庆捷讯律师事务所合伙人胡芮律师针对疫情下的工伤、工资与企业裁员的说法。

  今天,我们来看看重庆捷讯律师事务所合伙人胡芮律师针对疫情下的工伤、工资与企业裁员的说法。

  (重庆捷讯律师事务所合伙人胡芮律师)

  01工伤认定

  一般认为,因疾病致害认定工伤有两种情况。第一种情况是职业病,可以直接认定为工伤。第二种情况是在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。而新冠肺炎往往不会在48小时内死亡。其又没有被列入职业病目录。要认定感染新型肺炎为工伤,只有另辟蹊径。在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,也可认定为工伤。

  传染病是否属于事故伤害还有争议。是否属于工作原因,因为介入因素太多,因果关系也很难认定。

  2020年1月23日,人社部、财政局和卫健委紧急通知。在新冠肺炎预防和救治工作中,因履行工作职责感染的,应认定为工伤。

  该通知,简单直接,简化因果关系。是特殊情况下的特殊规定,是现行法律的一种突破。

  但如果是与预防和救治无关的工作中感染,是否认定工伤争议就比较大。

  全面复工在即,各位要加强防护。上班感染了,不能认定工伤。不能认定为工伤,能找传播者索赔吗?原则上不能,除非能证明传播者故意或严重过失。

  02标准工资

  疫情期间工资发放要分段来看。1月24日至2月3日是假期。其中1月25日(初一)、26日(初二)和27日(初三)是法定假日。其他时间为休息日。在假期不上班的,正常发工资。法定假日上班的,按300%的标准支付工资。休息日上班的,安排调休,不安排调休的按200%的标准支付工资。2月4日到正常上班,这期间为停工期。停工停产在一个工资支付周期内的。按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的。若职工提供了正常劳动。支付不低于最低工资的工资。

  职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费。

  重庆地区的生活费标准为不低于最低工资标准70%的工资。重庆主城区及近郊月最低工资为1800,其他区县月最低工资为1700。

  若从2月4日起到单位复工在一个月内的,按劳动合同支付工资。如果到3月4日起还没有复工,第二月的工资就可以只发生活费。

  如果在停工期内约定了绩效、奖金等与出勤有关的工资。停工期在一个月内的,也可以不发绩效工资和奖金,只发基础工资。

  以上针对的是标准工时制的工资。特殊工时制的工资又有不同。

  03特殊工时

  目前,工时制有三种:标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。

  标准工时制,每天工作不超过8个小时,每周工作不超过40个小时,每周至少休息一天。超过每天和每周的工作时间为加班。法定假日和休息日上班的为加班。

  综合计算工时制,以周、月、季度、年等周期综合计算工作时间。平均下来和标准工作时间基本相同。在周期内不超过总工作时间均不认为是加班。

  交通、铁路、邮电、航空等需连续作业的。勘探、建筑、旅游等受季节限制的行业。

  不定时工作制,工作时间不确定,自行协商确定。高管、外勤、推销、值班人员,长途运输人员、出租汽车司机,适合不定时工作制。不定时工作制不存在加班。

  特殊工时制的好处在于可以灵活安排员工工作时间。综合计算工时制和不定时工作制需要劳动部门审批。企业可以根据自身情况申请特殊工时制,

  统筹安排员工工作时间,节约用工成本。

  04隔离和病假

  隔离时,用人单位支付全额工资。确诊后,用人单位支付病假工资。

  如果是工伤,支付全额工资。隔离不仅仅指在医院隔离观察。包括被隔离观察、被采取隔离措施或者被采取其他紧急措施。在家隔离,被封了小区封了楼不能出门的,也算隔离。

  但仅仅停了公共交通工具、客车的不能视为被隔离。

  在隔离期间,政府应当对被隔离人员提供生活保障。

  病假工资根据工龄和治疗期限来确定,一般在原工资的60%到95%之间。

  最低不得低于当地最低工资标准的80%。企业不得无过失性辞退和经济性裁员被隔离和病假期员工。期间劳动合同期满的,合同期限顺延至隔离结束。

  05无法返岗

  因疫情未能按时返岗的员工,分为休假未能返岗和出差未能返岗两种情况。对因出差受疫情影响而无法按时返岗的员工,应当视同员工提供正常劳动并支付其工资。

  对休假未能按时返岗的员工,企业可先安排员工年休年假。年假是带薪假期,享受正常工作的工资。

  员工未复工时间较长的,可以跟员工协商,按待岗处理,待岗期间可以只发生活费。

  员工要对因疫情无法返岗承担举证责任。员工能够举证证明因疫情无法返岗的,单位不能解除劳动合同。员工无法举证其有正当理由不能按时返岗,单位可按旷工处理。

  劳动合同或单位制度对旷工有约定的,按规定处理。没有约定的,旷工超过15天,单位有权解除劳动合同。

  06调整薪酬

  疫情之下,经济更加艰难。企业因受疫情影响导致生产经营困难的。

  可以采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。轮岗轮休、缩短工时,劳动者的工作时间和付出的劳动减少,但不能当然的降低工资。

  在此种情况下,降低员工工资需要与员工协商一致。如果不能协商一致,不能单方面降低员工工资。

  要降低员工个人工资,属于变更劳动合同,要员工个人同意。如果员工不同意降低工资。通过轮岗轮休和缩短工时,不能达到降薪的目的。

  此时企业要降薪,可以停工停产。停工停产由企业自行决定。不需要与员工协商,也不需要员工同意。

  停工一个工资支付周期之后,企业只需要发生活费,可以大幅降低用工成本。

  07经济补偿金

  裁员是要给钱的,给经济补偿金。

  提前解除劳动合同有六种情形。员工辞职,员工违纪被解除,单位违法解除,无过失性辞退,经济性裁员,协商一致解除。

  员工主动辞职和员工违纪被解除,单位不支付经济补偿金。单位违法解除,单位支付2倍经济补偿金,俗称2N。其他情况,单位支付经济补偿金,俗称N。N指员工在单位工作年限。每工作一年,支付该员工一个月工资。

  工作N年,就支付N个月的工资。满半年的算一年,不满半年的算半年。电视剧里经常说的N+1,N+2,就是在N的基础上额外支付几个月的工资,算是对员工的额外补偿。

  客观上,企业裁员要考虑成本。如果员工不主动辞职和严重违纪,企业最低的成本就是N。企业在合同到期之前裁员,要用N的代价裁员,除了协商一致,有两种可能。无过失性辞退和经济性裁员。

  08无过失性辞退

  无过失性辞退有三种情形。一是医疗期满后不能从事原工作,也不能从事新工作的。二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。这两种情况都是,劳动者不能胜任工作。虽然原因不同,但都要再给一次机会。新的工作还是不能胜任,就可以解除合同。

  劳动者是否胜任工作,由用人单位承担举证责任。一般来说,用人单位要通过量化的考评来举证。量化的考评要具体明确,有说服力,否则有诉讼风险。

  第三种是客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行,协商后也未能变更劳动合同。当前的新冠肺炎疫情,就很适合这种情况。

  这种情况,需要先协商,比如说调整岗位,降低薪酬,缩短工时等。

  如果协商不成,用人单位就可以无过失性辞退。

  采用无过失性辞退,有两种程序要求。要么提前三十日书面通知。

  要么额外支付一个月工资。额外支付一个月工资,就是传说中的N+1。

  实践中,很多公司裁员都是采用的N+1方案。

  09经济性裁员

  经济性裁员一般是批量裁员,人数众多。裁员人数一般二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上。经济性裁员有严格的程序要求。

  注意,经济性裁员不能通过额外支付一个月工资来缩短时间。必须要提前三十天说明情况。经济性裁员的理由主要是企业自身出现问题,和员工自身没有多少关系。主要有四种情形:破产重整,经营发生严重困难,技术革新和客观情况发生重大变化。这里的客观情况发生重大变化和无过失性辞退的重大变化一样。当前的新冠肺炎疫情,就是这种情况。

  同样的新冠肺炎疫情。如果裁的人少,就用无过失性辞退。裁的人多,就用经济性裁员。四类人不能被无过失性辞退和经济性裁员。隔离期,医疗期,孕期、产期、哺乳期和在本单位连续工作满十五年,且离退休不足五年。

  律师介绍:

  胡芮,重庆捷讯律师事务所合伙人、律师。

  电话:13637743022(微信同号)

  律所地址:九龙坡区袁家岗中新城上城5号楼14楼(袁家岗轻轨站旁)

  撰稿:唐中明

  审核:蒋丽霞

  值班:罗彬


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